Връзката между парите и мотивацията

Компаниите години наред са правели опити за мотивиране на служителите си. След поредица от прочувания върху мотивацията, обаче – основната парадигма, че когато искаш да стимулираш дадено поведение у хората трябва да ги награждаваш и обратно – когато искаш да намалиш дадено поведение трябва да наказваш е силно разклатена. Последните тестове показват интересна връзка между наградата и мотивацията. Например тези две интересни проучвания:

Първото проучване е направено в Института по технологии в Масачузетс. На група студенти възложили различни задачи. Например да запаметяват цели редове код или пък да решават сложни пъзели, дори физически задачи – като хвърляне на топка и уцелване на кош и т.н. За да ги мотивират определили три нива на възнаграждение. Обещано било – ако някой се е справи добре да получи малка награда, ако се е справил средно добре – получавал средна награда и ако се е справи фантастично да получи най-високия бонус. Това е типичната мотивационна схема използвана в повечето компании. Резултатите, обаче, били изненадващи. Ако задачата включвала физически усилия – резултатът спрямо бонус схемата бил очакваният – по-висок бонус водел до по-добри резултати. Ако, обаче, задачата включвала мисловна дейност – по-висок бонус водел до по-слаби резултати и мотивация. Учените, провеждащи експеримента сметнали, че нещо се е объркало и, че може би тези бонуси от 50-60-100 долара не били достатъчно високи за извършващите сложна мисловна дейност служители. За това решили да направят експеримента на друго място, където тази сума би била достатъчно голяма.


Провели втори експеримент в компания в Индия. Обещали на служителите следната бонус схема: За малки резултати – малък бонус (от двуседмична заплата), за средни резултати – допълнителна едномесечна заплата и за големи резултати – двумесечна заплата допълнително. Интересно било, че хората, на които предложили средната награда не се справили по-добре от хората с най-ниския бонус. Но пък, тези, на които предложили най-високия бонус се провалили изцяло и резултатите им били най-слаби. И това не било аномалия – а съвсем закономерна зависимост.



За прости задачи – традиционният тип бонус схема (ако направиш това – ще получиш това) работи перфектно. За сложни задачи, алгоритми, креативна работа и други подобни – този тип мотивация се проваля с гръм и трясък. Факт е, че парите са мотиватор, но те действат по-малко по-различен начин. Ако не плащате на служителите си достатъчно – те няма да бъдат мотивирани. Но трябва да плащате толкова, че просто хората ви да не мислят за пари – докато са на работа, а не прекалено много. Ето три фактора, които водят до по-добра ефективност и мотивация:
– Автономност
– Майсторство
– Цел
Автономността е желанието да сме самостоятелни. Австралийска фирма използвала силата на автономността, като разрешила на служителите си да работят един ден от седмицата си върху каквото те пожелаят. Като на следващия ден само трябвало да представят работата си в приятна атмосфера. Като резултат от този ден – се получили по-добри продукти, подобрения върху текущите им продукти и нови брилянтни идеи. По отношение на „майсторството“ и мотивацията – хората постоянно се стремят да стават по-добри в дадено нещо. И ако използваме страстта на служителите си към дадено нещо – можем да получим много по-добри резултати, отколкото ако ги караме насила (дори с бонуси) да свършат нещо, което не им е по сърце. По отношение на целта – когато служителят чувства, че работи не просто за пари, а за да изпълни някаква висша и значителна цел – той е силно мотивиран да изпълни всичките си задачи качествено и в срок.